上司が「 100回言う 」ことを決めれば、部下は育ちます。
昨年会社員を辞めてから、オンライン講師をしています。1年経って改めて納得感が深まっているのが「 理解している 」と「 実践できる 」の違いです。
「 理解して、即実践できる人 」は天才だと思います。私の様な凡人は、ひたすらメタ認知を働かせて「 理解 」と「 実践 」を往復する回数をこなすしかありません。この「 回数 」が成長のキーワードです。人から物を言われたくない頑固な私は、メタ認知が働くかどうか？生命線です。
会社員時代、私はチームメンバーにひたすら「 フィードバック 」をしてきました。リーダーの私がメンバーに「 教えたこと 」と「 実践 」の乖離が無くなるまでがフィードバック期間です。ので、いつも「 私は100回は言い続ける覚悟がある 」と伝えていました。で、本当に実践できるまでフィードバックしまくるので、早ければ数週間、遅くても3ヶ月程度で、できるまでに成長していきました。これが、私が体感してきた「 人が成長する速度 」です。
が、オンライン講師を始めてから、しばらく「 違和感 」を感じていました。ようやくその正体が「 受講生の成長速度 」であることが分かりました。これまでの私の体感してきた速度に比べて「 遅い 」んですよね。
で、その理由は、まさに「 フィードバックの頻度 」なんですね。会社員時代は、メンバーと日々仕事をするので「 超多頻度な 」フィードバックを行っていました。これが、成長速度を支えていたんだ、ということが分かってきたわけです。
確かにチームメンバーは、
１．フィードバックは、ほぼ毎日。多いときは一日に何度も
２．会議中のそのときや、会議後に即座に「 その場で 」
３．さらに、私が経営者にプレゼンしているお手本を、日々学び続ける
という「 気づきの多頻度化 」の環境が整っていたわけですね。
特に私は「 多頻度にフィードバックをするタイプ（口にしてしまうタイプ） 」でした。良く言えば面倒見が良いし、悪く言えばお節介です。し、メンバーからフィードバックを求められれば「 単刀直入に本質をズバリ 」というタイプです。ので、成長したい人にとっては「 気づきの多頻度化環境 」だったんですね。なるほど～。だから、辞めるときに一部のメンバーから「 成長できなくなる 」って言われてたんですね。なるほど～。（※あ、フィードバックの質がめちゃ大事です）
それに比べ、オンライン講師と受講者の関係は「 気づきの単発化 」の関係です。単発受講の方は、天才でもない限り「 理解と実践 」が繋がらないでしょう。リピートいただいている方も、日常で「 その場で 」のフィードバックも、私がプレゼンしている姿を学び続ける環境もありません。ので、受講者が「 理解している 」と「 実践できる 」が、なかなか繋がらないから、成長速度が「 遅い 」ことに違和感を覚えていたんです。
と、ようやく、違和感の正体を言語化ができました。これは、能力の問題ではありません。「 気づきの頻度の差 」です。逆に言うと、同じ程度の能力であれば「 気づきの頻度の差 」によって成長速度が変わる、ということです。
会社員しか経験してこなかったので「 あの環境 」が当たり前でした。それがもう、骨身に染み付いていたんです。ので、個人事業主の中には、コーチと個人契約をしていたりする理由も、その一環なんでしょうね…。
あ、会社員で上司の方は「 気づきの多頻度化 」という視点で、メンバーに関わってみてください。もちろん、大前提は「 相手の成長意欲 」です。本人にその意欲がない場合は、もはや、劣悪な人間関係が構築できますからね😁 めちゃウザがられます😁
個人事業主として、講座、ブログ、Kindle書籍、そして最近は音声と情報提供環境はととのえ続けてきました。が、相手の成長を本当に願うのであれば「 フィードバックの多頻度化 」という環境デザインを考えていかなあきません。さてさて、どうしようかしらね…。（そもそも、自分が継続したいと思えることが大前提やしな…）
コメント