資料作成の常識が変わる！士業・講師の「伝え方が分からない」が終わりますｗ

んにちは。労働法改正を専門とする社会保険労務士です。2026年に、私たちの働き方のルールである「労働基準法」が約40年ぶりに大きく変わろうとしています。ニュースなどで見聞きした方も多いかもしれませんが、「何だか難しそう」「自分に関係あるの？」と感じているかもしれませんね。

この資料では、なぜ今、これほど大きな見直しが必要なのか、そして具体的に何が変わるのかを、誰にでも分かるように解説していきます。専門家として長年この分野を見てきましたが、今回の改正は単なるマイナーチェンジではありません。言うなれば、昭和の働き方を前提とした法律の「OS」を、現代に合わせて根本からアップデートするようなものです。

では、なぜ40年ぶりに「大改正」が必要になったのでしょうか。理由は大きく3つあります。

• 働き方の多様化 副業やフリーランス（プラットフォームワーカー）、テレワークといった、従来の「正社員・フルタイム・会社に出社」という枠に収まらない働き方が急増しました。しかし、今の法律はこのような新しい働き方を想定しておらず、保護の対象から外れてしまう人が増えてきたのです。
• 国際的な圧力と健康問題 長時間労働や休みない連続勤務による心身の健康被害が、深刻な社会問題となっています。EUなど海外では、仕事の間に一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」や、勤務時間外は仕事の連絡に対応しなくてもよい「繋がらない権利」が法制化されており、日本も世界標準の健康確保措置に合わせる必要が出てきました。
• 保護と柔軟性の両立 「働く人の健康はしっかり守る」という規制強化の一方で、「副業やリモートワークなど、もっと柔軟に働けるようにする」という規制緩和も進めなければなりません。この一見すると相反する二つの目的を両立させるため、制度全体を根本から再設計する必要があるのです。

学習のポイント 今回の改正は、単にルールが厳しくなるだけじゃないんだ。昔の「工場でみんな同じ時間に働く」モデルから、現代の多様な働き方に法律をアップデートする、とても大きな変化なんだね。

これから、この大改革の中心となる「7つの柱」を中心に、私たちの働き方がどう変わるのか、一つひとつ見ていきましょう。

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2. 改正の核となる「7つの柱」を徹底解説

今回の改正で中心的に議論されているのが、以下の「7つの柱」です。それぞれが私たちの働き方にどう影響するのか、詳しく見ていきましょう。

2.1. 柱①：連続勤務の上限は「最大13日」に

信じられないかもしれませんが、現行の法律解釈では、4週間に4日の休日があればよいため、理論上24日程度の連続勤務が可能になります。さらに、休日の配置を工夫すれば、制度上は最大48日間もの連続勤務ができてしまうのが現状です。これは特にシフト制の業界で、過労のリスクを非常に高める原因となっていました。

この過酷な働き方を防ぐため、今回の改正では連続勤務の上限日数を原則として**「13日」**に設定する方向で議論が進んでいます。

項目	現状の課題	改正案のポイント
連続勤務の上限	理論上、最大48日の連続勤務が可能。過労のリスクが高い。	上限を原則13日に設定。過酷な連勤を防ぐ。

ここが変わる！現場への影響

この改正が実現すれば、特に宿泊業、運輸業、小売業、介護職など、シフト制で働く人々の労働環境が大きく改善され、心身の健康を守りやすくなることが期待されます。

2.2. 柱②：「勤務間インターバル」で休息時間を確保

1. 制度の概要 勤務間インターバル制度とは、**「仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに、一定の休息時間を確保する制度」**のことです。
2. 現状と改正案 現在、この制度は企業の「努力義務」に留まっており、実質的な強制力はありませんでした。そのため、終電で帰って始発で出社するような働き方も可能でした。今回の改正では、これを法制化し、EUなどを参考に11時間の休息を義務付ける方向で議論されています。
3. 身近な例 もし11時間のインターバルが義務化されれば、私たちの生活はこう変わります。

これにより、睡眠時間をはじめとするプライベートな時間をしっかり確保できるようになります。

2.3. 柱③：「法定休日」の事前特定で予定が立てやすく

シフト制で働く友人との会話で、こんな経験はありませんか？

あなた： 「来週の日曜、一緒に遊びに行かない？」 友人： 「ごめん、まだシフトが出てなくて休みか分からないんだ…」

これは、会社が後から「この日が法定休日でした」と決めても良い、という現在のルールが原因です。実は、休日出勤の割増賃金率は、法定休日は35%増、それ以外の法定外休日は25%増と異なります。この曖昧さにより、会社は柔軟な運用ができる反面、働く側は予定が立てにくく、場合によっては休日出勤手当が低く計算される可能性もありました。

今回の改正では、事前に「この曜日を法定休日とします」と就業規則などで特定することが原則となる方向です。これにより、働く人はプライベートの予定を立てやすくなり、生活リズムの安定につながります。

2.4. 柱④：「週44時間労働」の特例が廃止へ

• 特例の概要 労働時間は原則「週40時間」ですが、昭和時代から続く特例として、従業員10人未満の小売業、飲食業、理美容業など一部の業種では「週44時間」までの労働が認められています。
• 改正の方向性 この特例は、現代の働き方に合っておらず、業界による不公平感を生む原因となっています。そのため、この特例を廃止し、すべての業種で原則**「週40時間」に統一する方向で議論されています。影響を受ける小規模事業者にとっては、単に労働時間が短くなるだけでなく、40時間を超える労働には割増賃金（残業代）が発生する**ことを意味し、人件費の増加に直結する重要な変更点です。

2.5. 柱⑤：「有給休暇の賃金計算」を一本化

有給休暇を取得した日に支払われる賃金の計算方法は、現在3種類（①平均賃金、②通常賃金、③標準報酬日額）あり、どの方法を使うかは会社が選べます。この複雑な仕組みが、分かりやすく統一される見込みです。

• 分かりやすさの向上 3種類ある複雑な計算方法が、多くの人がイメージする**「通常支払われる賃金」**に一本化されることで、誰にとっても計算が分かりやすくなります。
• 不利益の解消 特に時給制や出勤日数が少ない人の場合、計算方法によっては有給1日分の給与が普段より少し安くなるケースがありましたが、この問題が解消される可能性があります。

2.6. 柱⑥：「繋がらない権利」の導入

• 権利の主旨 勤務時間外や休日に、仕事に関するメールや電話、チャットへの対応を強制されない権利のことです。休日にも上司から連絡が来るかもしれない…という心理的なプレッシャーから解放し、しっかりと心身を休ませることが目的です。
• 注意点（誤解の訂正） SNSなどでは「休日に上司から連絡が来たら罰金」といった情報が広まっていますが、これは誤解です。現時点で罰則付きの法律にしようという話は出ておらず、まずは企業に対して「勤務時間外の連絡には配慮するように」と求めるガイドラインを整備することが議論の中心となっています。

2.7. 柱⑦：「副業・兼業」の時間通算ルール見直し

副業をしたい人、している人にとって最も重要な変更点の一つです。

• 現状の複雑なルール 今のルールでは、複数の会社で働く場合、労働時間が合算されます。

これでは企業が副業を許可したくなくなるのも無理はありません。このルールが、副業推進の大きな障壁となっていました。

• 改正の方向性 この複雑な労働時間の通算ルールを見直し、労働者も企業も安心して副業・兼業に取り組めるように、よりシンプルな仕組みにしようという議論が進んでいます。

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しかし、議論されているのはこれだけではありません。私たちの働き方に直接関わる、その他の重要な論点も見ていきましょう。

3. 「7つの柱」以外にもある！知っておきたい重要論点

7つの柱には含まれていませんが、私たちの働き方に大きな影響を与える可能性のある3つのテーマを紹介します。

3.1. フリーランスも対象？「労働者」の定義が変わる

これまで労働基準法の保護対象は、会社と「雇用契約」を結んだ労働者に限定されていました。しかし、今回の改正では、契約形式（業務委託など）だけでなく、働き方の実態で判断する方向で議論が進んでいます。

具体的には、会社からの**「指揮命令を受けているか」や「経済的依存度が高いか」**といった実態を重視するようになります。これにより、これまで保護の対象外だったフリーランスやギグワーカーの一部が「労働者」とみなされ、労働基準法の保護を受けられるようになる可能性があります。

3.2. 「名ばかり管理職」をなくすための見直し

「管理職だから残業代は出ない」と聞いたことがあるかもしれません。しかし、実際には十分な権限や裁量がないにもかかわらず、役職だけ与えられて残業代が支払われない「名ばかり管理職」が問題となっています。

この不当な扱いをなくすため、管理監督者と認められるための要件をより厳格化・明確化する議論が進んでいます。さらに、今回の見直しは正当な管理監督者も対象で、たとえ真の管理職であっても、休日の確保や医師との面談といった健康確保措置を義務付ける方向で議論されており、管理職の健康を守るという側面も持っています。

3.3. テレワーク時代の「労働時間」の考え方

テレワークの普及により、労働時間の境界線が曖昧になっています。

• 「移動中にスマホでチャットを返す時間は労働時間？」
• 「始業の何分前からPCの前にいれば出勤扱いになるの？」
• 「お昼休憩中に少しだけ仕事をした時間はどうなるの？（中抜け）」

こうした現代ならではの曖昧な部分について、実態に合わせた基準をアップデートするための議論が行われています。

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多くの変更点が議論されていますが、ネット上では誤った情報も広がっています。次に、よくある誤解を整理しておきましょう。

4. よくある誤解をスッキリ解消！

SNSなどで特に誤解が多い4つのポイントについて、専門家としてハッキリさせておきましょう。

よくある誤解	正しい理解
休日・時間外に連絡したら罰則がある。	罰則規定の話は出ておらず、まずは企業への配慮を求めるガイドラインでの整備が濃厚。
副業の労働時間通算は廃止される。	廃止が確定したわけではなく、どのような形で見直すか、まだ方向性を探っている段階。
残業時間の上限（月45時間など）がさらに厳しくなる。	今回の議論の主なテーマは働き方のルール整理であり、残業時間の上限規制自体は議題に含まれていない。
勤務間インターバルは11時間で義務化が決定した。	11時間はあくまでEUなどの基準を参考にした目標であり、日本での具体的な時間やルールはまだ議論中である。

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5. まとめ：私たちの働き方はどう変わるのか

ここまで見てきたように、2026年に予定されている労働基準法改正は、私たちの働き方に非常に大きな影響を与えるものです。

この改革は、働く人を過重労働から守るための**「規制強化」の側面と、副業やテレワークなど多様な働き方を後押しする「柔軟化」**の側面を併せ持つ、まさに40年ぶりの大改革と言えます。

最後に、最も重要なことをお伝えします。ここで解説した内容は、専門家の審議会での議論を基にしたものであり、まだ確定事項ではありません。これから国会での審議を経て、最終的な法律の内容が決まります。

しかし、どのような形であれ、私たちの働き方が大きな転換点を迎えていることは間違いありません。これからの自分のキャリアや働き方を考える上で、今回の法改正の動向を正しく理解しておくことは、非常に重要です。ぜひ、今後も関連ニュースに関心を持ち続けてみてください。